NUEVAS OBLIGACIONES DE INFORMACIÓN EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO: qué cambia con el Real Decreto 723/2026

La contratación laboral en España afronta un cambio relevante a partir del 5 de octubre de 2026.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores e incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. Además, deroga expresamente el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta materia hasta ahora.

El objetivo de la reforma es claro: que el trabajador conozca de manera suficiente y por escrito cuáles son las condiciones esenciales en las que va a prestar sus servicios.

La reforma no significa necesariamente que todos estos datos deban incorporarse al propio contrato de trabajo. Si el contrato ya contiene toda la información exigida, la obligación empresarial estará cumplida. Si únicamente recoge una parte, la empresa deberá proporcionar el resto mediante uno o varios documentos adicionales.

La información deberá proporcionarse antes de comenzar a trabajar

Esta es una de las cuestiones que más importancia práctica tiene.

El artículo 7 del Real Decreto establece que la información general prevista en su artículo 3 deberá facilitarse al trabajador con carácter previo al inicio de la relación laboral.

Por tanto, las empresas deberán prestar especial atención al proceso de incorporación de nuevos trabajadores.

Ya no resulta aconsejable limitarse a utilizar modelos contractuales muy básicos y confiar en una referencia genérica al convenio colectivo o a la legislación laboral para completar todas las condiciones de la relación.

La nueva regulación pretende precisamente incrementar la transparencia y previsibilidad de las condiciones de trabajo.

¿Qué información debe recibir el trabajador?

El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 contiene una relación extensa de materias sobre las que deberá informarse.

Entre ellas se encuentran la identidad de las partes, la fecha de comienzo de la relación laboral, su duración cuando sea temporal, el centro o lugar habitual de trabajo, el contenido de la prestación laboral y la categoría o grupo profesional.

Pero la nueva regulación va bastante más allá.

Salario y complementos salariales

La empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales de manera separada, así como de su periodicidad y método de pago.

Cuando existan conceptos salariales variables, deberá indicarse además cómo se calculan y cuáles son los criterios que determinan su percepción.

Esta obligación puede resultar especialmente relevante en relaciones laborales en las que una parte significativa de la remuneración dependa de objetivos, comisiones, productividad u otros sistemas variables.

Jornada, turnos, horas extraordinarias y vacaciones

La información deberá comprender también la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.

Cuando exista trabajo nocturno o a turnos deberá indicarse esta circunstancia, así como los procedimientos aplicables para modificar la jornada o efectuar cambios de turno.

También deberá informarse de los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución, de la duración de las vacaciones y del procedimiento mediante el que se determine su disfrute.

Cuando exista una distribución irregular de jornada, la información deberá ser todavía más detallada, incluyendo determinados periodos de referencia y preavisos.

Mayor transparencia en los contratos temporales

La norma dedica también especial atención a la contratación temporal.

No será suficiente con indicar simplemente que nos encontramos ante un contrato temporal.

La información proporcionada deberá contener una identificación precisa de la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

Se refuerza así la necesidad de que la causa de temporalidad responda a circunstancias concretas y perfectamente identificables.

El período de prueba también deberá explicarse

Cuando se establezca un período de prueba, deberá informarse de su duración y condiciones.

La regulación exige además información relativa a las obligaciones de la empresa y del trabajador respecto de las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Esta cuestión puede adquirir especial relevancia en futuros conflictos sobre la extinción de una relación laboral durante el período de prueba.

No obstante, debe distinguirse entre dos cuestiones diferentes: el cumplimiento de estas obligaciones de información y la validez jurídica de las propias condiciones pactadas.

Que una condición haya sido comunicada al trabajador no significa necesariamente que sea válida. Deberá respetar en todo caso el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo aplicable y el resto del ordenamiento laboral.

Información sobre la extinción del contrato y los preavisos

Otra de las novedades relevantes afecta a la finalización de la relación laboral.

El trabajador deberá conocer el procedimiento que resulte aplicable en caso de extinción, incluyendo los requisitos formales y los plazos de preaviso correspondientes.

Esta información cobra especial importancia porque permite que el trabajador conozca desde el comienzo de la relación cuáles son las reglas aplicables cuando cualquiera de las partes pretenda ponerle fin.

Convenio colectivo aplicable

La identificación del convenio colectivo adquiere también mayor precisión.

La empresa deberá proporcionar información suficiente para identificar el convenio aplicable, incluyendo datos como su código, fecha de publicación y período de vigencia y, cuando corresponda, su situación de ultraactividad.

La finalidad vuelve a ser la misma: permitir que el trabajador pueda identificar con claridad cuáles son las normas convencionales que regulan su relación laboral.

Formación, igualdad y otras políticas empresariales

La información deberá comprender asimismo determinados derechos de formación proporcionados por la empresa y, cuando proceda, diferentes instrumentos y políticas existentes en ella.

Entre ellos pueden encontrarse el plan de igualdad, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo o las medidas LGTBI cuando resulten aplicables.

La nueva regulación configura así un deber de información considerablemente más amplio que el existente hasta ahora.

Algoritmos y decisiones automatizadas: una novedad especialmente relevante

Uno de los aspectos más interesantes de la nueva regulación se encuentra en la utilización empresarial de algoritmos o sistemas automatizados de toma de decisiones.

Cuando estos sistemas intervengan en decisiones que afecten a las condiciones laborales, la empresa deberá proporcionar la información exigida por el Real Decreto sobre su existencia y funcionamiento.

Esto puede afectar a sistemas empleados para adoptar o condicionar decisiones relativas a cuestiones como la jornada, la asignación de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción de la relación laboral.

Se trata de una previsión especialmente importante ante la progresiva utilización de herramientas automatizadas y de inteligencia artificial en la gestión de recursos humanos.

¿Hay que incluir toda esta información dentro del contrato?

No necesariamente.

El Real Decreto permite que la información se encuentre en el propio contrato o se facilite mediante uno o varios documentos escritos adicionales.

Además, para determinadas materias la norma permite remitirse a disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos, siempre que la referencia sea suficientemente precisa para identificar la regulación aplicable.

Por tanto, la reforma no obliga necesariamente a convertir cada contrato de trabajo en un documento de enorme extensión.

Lo que sí exige es que la empresa pueda acreditar que el trabajador ha recibido la información que legalmente le corresponde.

¿Puede facilitarse la información electrónicamente?

Sí.

El artículo 6 permite proporcionar la información tanto en papel como en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.

Desde un punto de vista preventivo, resulta especialmente recomendable que las empresas conserven adecuadamente esta acreditación.

No solo importa proporcionar la información: ante un eventual conflicto laboral puede resultar igualmente importante demostrar cuándo y cómo fue entregada.

¿Qué ocurre con los trabajadores que ya estaban contratados?

La entrada en vigor de la norma no obliga a las empresas a rehacer automáticamente todos los contratos existentes.

Para las relaciones laborales que ya se encuentren vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto, su disposición transitoria establece que el trabajador podrá solicitar la información que no obre ya en su poder.

Una vez recibida la solicitud, la empresa dispondrá de 30 días hábiles para proporcionársela.

Por tanto, debe distinguirse entre los trabajadores de nueva incorporación y aquellos cuya relación laboral ya existía.

En las nuevas relaciones laborales, la información correspondiente deberá facilitarse antes de su inicio. En las relaciones ya existentes, el trabajador podrá solicitar aquella información de la que no disponga en los términos establecidos por la disposición transitoria.

¿Qué ocurre si posteriormente cambian las condiciones de trabajo?

La obligación de transparencia no termina con la contratación.

El artículo 5 establece que la empresa deberá informar por escrito sobre las modificaciones de los elementos y condiciones sometidos al deber de información.

Y el artículo 7 dispone que esa comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que la modificación produzca efectos.

Ahora bien, comunicar una modificación no significa que esta sea jurídicamente válida.

El propio Real Decreto deja a salvo las obligaciones y procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, cuando estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, deberán continuar respetándose, entre otros, los requisitos legalmente exigibles.

¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?

El Real Decreto fue publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y su disposición final cuarta establece su entrada en vigor a los veinte días de su publicación, esto es, el 5 de octubre de 2026.

Además, el Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo.

La ausencia temporal de dicho modelo no impide, sin embargo, que las obligaciones establecidas por la nueva normativa sean exigibles.

¿Qué supone esta reforma para empresas y trabajadores?

El Real Decreto 723/2026 no modifica por sí mismo cuestiones como la duración máxima de la jornada, el número mínimo de días de vacaciones o las causas legales de despido.

Su importancia se encuentra en otro ámbito: refuerza considerablemente el derecho del trabajador a conocer de manera previa, clara y acreditable las condiciones en las que va a prestar sus servicios.

Para las empresas, esto aconseja revisar los modelos de contratos de trabajo y los procedimientos utilizados para incorporar nuevos trabajadores, comprobando que la información facilitada cumple las nuevas exigencias.

Para los trabajadores, la reforma proporciona una herramienta adicional de transparencia y seguridad jurídica, especialmente en materias que posteriormente suelen ser objeto de conflicto: salario variable, jornada, turnos, período de prueba, temporalidad, modificación de condiciones o extinción del contrato.

La correcta documentación de las condiciones laborales puede adquirir además una evidente importancia probatoria cuando posteriormente surge una controversia entre empresa y trabajador.

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